一对一会议的艺术

明确地指向最误解和经理的有力工具。一书的作者劳拉·霍根的前言,弹性管理。

下载免费的电子书…

• 电子邮件*
  我们也会给你发送我们的爱的双周刊通讯公司的管理者和领导者像Shopify, Salesforce和苹果。我们讨厌垃圾邮件,并承诺保证你的电子邮件地址的安全。
• 的名字
  这个字段是用于验证目的,应该保持不变。

是什么在这个自由指南:

前言》的作者劳拉·霍根弹性管理”(仅可在PDF版本)

第一章一对一交流的目的,为什么伟大的管理者。

第二章最佳实践如何设置您的一对一交流的成功。

第三章特别制作的模板和提高生产力的问题。体育彩票BOB

第四章秘密的技能会使你的一对一交流10倍更有效。

第五章带出最好的你的团队:职业的对话和反馈。

第六章+ 7宗罪,以避免在一对一的会议。

第七章完成你的经理的工具包。

1。1一对一的会议是什么?

在大多数情况下,你的直接下属对你的感觉如何(老板)决定他们如何对公司的感受和他们的工作。这就是为什么你作为一名管理者的主要职责之一是发展积极的人际关系——你的队友。

金姆·斯科特,YouTube的前领导人,谷歌和苹果在这本书彻底的坦白,最重要的管理人员可以建立一个文化的信任是会见他们的直接定期报告:

“定期举行1:1,你直接报告制定议程,你问的问题是一个很好的方式开始建立信任”,斯科特说。“1:1是你必做的会议,倾听你的最好机会,真正倾听,你的团队的人,以确保你理解他们的观点在什么是工作,什么是工作。”¹

一对一的会议的定义是什么?

一对一(或者说跟)是一个专门的空间在你的日历与你交流每个人向你汇报并留在循环优先级,团队问题,和潜在的障碍。最重要的是,这是一个预期的时刻,员工可以提出深入的问题,收到教练对他们的优点和缺点,并提供反馈,三件事情他们不能在公共场所或在一个小组会议。

朱莉卓,Facebook的副总裁产品设计和制作的作者一个经体育彩票BOB理,你认为最珍贵的资源作为经理是你自己的时间和精力…

“…当你把钱花在你的团队,它走一段很长的路对建立健康的关系。这就是为什么一对一的会议(简称为1:1)管理的一个重要组成部分,“卓说。²

如果你听说过一对一的会议,你可能听说过,“他们是直接报告的会议”,而不是经理的。

“一对一的存在的根本原因是直接报告给一个平台,让他们和你交流,“说迈克尔Auzenne和马克Horstman播客的管理工具。“为了有效地发展关系与我们的指导,我们必须花时间沟通的事情对于他们来说是重要的。”¹³

在书中弹性管理,劳拉·霍根(前工程副总裁Kickstarter)说,经理和个人贡献者可以旨在实现以下四件事在他们一对一的会议:

• 建立信任
• 获得共享上下文
• 职业发展计划和支持
• 解决问题和阻断剂

你应该问什么类型的问题和员工为了建立信任?理想的一对一交流的频率是什么?有什么错误你应该避免为了充分利用这些会议?你如何鼓励你的直接下属和谈话要点讨论一起准备吗?您将了解所有这些问题的答案当你阅读本指南!

1。2一对一的会议的好处

一些管理者和员工一对一交流的重要性不如这些会议值得:他们计划只是因为他们必须想出一些最后的问题,分享一些光更新,或者有时甚至没有。

然而,优秀的团队领导人承认经常会见他们的直接下属的重要性,和潜在的一对一会议必须赋予他们的队友和组织作为一个整体。

这里有一些伟大的经理定期一对一的会议的原因,为什么你应该:

1。一对一会议提高员工生产力体育彩票BOB

的一个主要一对一的会议的好处是他们提高你团队的工作效率和工作质量。体育彩票BOB

英特尔的安迪·格罗夫(前CEO)在书中认为高输出管理、定期会议与员工允许你教练他们重点和发展公共基础信息,这将帮助你的团队保持同步,产生更好的结果。

“假设你有一个一对一的与你的下属每两周,持续一个半小时。九十分钟的时间可以增强你的下属的工作质量为两周,或对一些八十多小时,也可以升级你的理解他们在做什么,”林说。⁴

并不是所有的员工都是擅长优先考虑自己的时间或有必要的经验来了解活动会带来最高的投资回报率(ROI)。这就是为什么你应该满足定期设定清晰的优先顺序和每一个你的直接下属。

从另一个角度来一对一的会议可以在贵公司提高生产力。体育彩票BOB除了授权个人贡献者更有效率,他们也可以帮助管理人员更加明智地分配自己的时间:体育彩票BOB

”的第一件事总是发生在你开始做一对一交流是你发现你开始一周少问题,”马克Horstman说,在播客的管理工具。“事情不安静…人们只是不来你用数以百计的小问题,因为他们知道他们可以等到一对一。”¹³

你觉得你没有足够的时间完成你的任务,因为你总是被打断“快速问题”从你的直接下属?一对一交流可以帮助你解决这个问题。

“建立一个一致的一对一会议安排改善时间管理是一个关键的工具,“认为生产力专家大卫·克伦肖。体育彩票BOB“最大的原因是,大多数人在工作场所对待彼此像人类的自动售货机。他们经常互相打量着快速的问题,而这些快速转换成本的问题有很多。同时,妨碍人们做自己的批判性思维。”⁵

总之,一对一交流使管理者和员工10 x更有效率。体育彩票BOB

2。一对一会议促进积极的工作关系和员工

关系不能建立在过去的一天。就像你不能指望了解合作伙伴(或朋友)如果你看到他们每年只有一次或两次,你不能指望开发一个良好的关系与员工如果你只坐下来与年度或季度绩效考核。

这就是为什么公司德勤Adobe,微软,和IBM取代年度审核签到频繁——最好的方法经理与下属建立积极的人际关系和信任。

研究表明,这是正确的方法,如果公司想提高员工敬业度和保留。例如,盖洛普的州的美国经理报告说,员工定期会见他们的经理几乎三倍从事他们的工作员工不:

“交流往往是任何健康的关系的基础上,包括员工与他或她的经理,”该报告说。”,而各种形式的沟通是有效的,管理者结合使用面对面的和电子通讯是最成功的员工。”⁶

你想让员工感到忙碌和快乐,因为他们的公司和老板关心他们吗?先安排定期一对一的会议。

3所示。一对一会议帮助你主动发现和解决问题

一对一交流让你发掘问题让他们成为全面的问题。想象这两个场景:

• 场景1:在第一个,经理玛丽会见她直接下属一周一次。她听到从她的一个员工,有一些紧张产生的团队,这将帮助玛丽立即解决这个问题之前,成为一个大问题。

• 场景2:经理迈克尔从未计划定期一对一交流。几个月后,他意识到团队有张力,谣言的人,和一些同事之间的冲突不是合作得很好。没有人能够解决这个问题和迈克尔,主要是因为他从来没有坐下来和每个员工询问团队动力和挑战,他可以帮助克服他们的经理。

这只是其中一个例子,展示了一对一交流让你主动修复情况之前就成为大问题。从帮助你解决团队问题让你教练员工时应该关注的重点不同…一对一的会议可以帮助你化解职场炸弹爆炸之前。如安迪·格罗夫说:

”发生了什么重要的会议应包括自上次会议:目前的招聘问题,人的问题一般,非常,非常重要的,潜在的问题。即使问题不是有形的,即使这只是一种直觉,是错的。”⁴

就像经理在世界上最具创新精神的公司,您可以使用一对一交流作为一个强大的工具问题上保持更新,为您的团队提供持续的支持。

4所示。一对一交流交换反馈提供了理想的环境

想象得到一个电子邮件从你的老板说:“我们需要谈谈。“不出所料,接收电子邮件,这样会导致很多人吓一跳,立刻认为我们陷入困境(或被送到校长办公室的感觉…)。试图阻止你的团队这些迷你心脏病发作,你可以交换反馈定期一对一交流。

一对一的会议是理想的场景要求反馈对公司、团队,你的管理风格。同样,他们完美的时刻(私人,面对面的谈话)给你的员工有用的反馈在他们的性能。我们讨论特定的方式寻求反馈并提供建设性的批评第五章。

。

总之,有很多好处你错过了如果你还没有安排定期的一对一交流。其中一些包括增加生产力,更好的与你的队友的关系,主动解决问题的能体育彩票BOB力和交流持续的反馈。

如果你感到积极和准备好开始安排,我们认为你会喜欢阅读下一章!

2.1一对一的会议频率:伟大的管理者与员工多长时间?

之前沟通你的决定安排定期会议与你的队友,你应该花一些时间来决定,如果你想做每周或每两周。

为什么不月度或季度呢?

想想所有的事情在工作一个月。员工可能会经历风风雨雨,经历新的挑战和反馈从你觉得有必要请求。一个问题,如果你痛苦的人可以成为一个大问题,作为经理,不要听到它在本月初。同样,接受赞美能感觉到空心如果收到后一两个月完成一个重要的里程碑。

有这么多的谈论,所以很多事情可以发生在四个星期。除此之外,如果你遇到一个员工每月30分钟,你只支出每年六个小时与他们——这显然没有足够的时间来开发一个伟大的关系。

理想的一对一的频率是什么?

如果你好奇理想的会议节奏,我们的研究表明你应该举行一对一的会晤两周一次的或理想的情况下,一周一次。这是一些世界上最公认的管理主题专家是怎么说的:

• “我建议每周不少于1:1每个报告三十分钟,,如果需要更多的时间。朱莉·卓”——的作者一个经理
• “我喜欢会见每个直接为我工作的人每周50分钟。”- - - - - -金姆•斯科特的作者彻底的坦白
• “你应该满足了三十分钟每一个星期无论如何,每一个直接报告。一对一交流每周存款到您的银行账户的关系。”经理——迈克尔Auzenne和马克Horstman工具播客
• “你应该有频繁的(例如,一周一次),下属是谁没有经验在一个特定的情况下,减少频繁(可能每隔几周)与一个有经验的老兵。”——安迪•格罗夫的作者高输出管理
• “我的建议每周或每两周取决于你多长时间的工作与他们在其他方面。”》的作者——卡米尔·弗尔涅经理的路径

你可以告诉,没有“一刀切”的方法。一些基金经理喜欢举行每周30分钟的会议,而另一些人则更喜欢两周一次的one-hour-long会话。最后,由你和你的团队来决定什么最适合你。

有三个因素可以考虑做这个决定时:

1. 团队的大小:我们建议会议45 - 60分钟如果你有5个或更少的直接下属,25 - 30分钟,如果你管理五人以上。
2. 你直接报告的任务相关的成熟:如果有人新角色或一个新的责任,他们需要更多的帮助和指导。有时间会见他们一周一次。另一方面,你可以安排每周两次的会议更有经验的员工。
3. 你工作和沟通的频率与您的团队:一些团队比其他人更紧密地合作。如果你有经常项目更新会议和在不同的设置与你的直接下属,每两周会议是一个不错的选择。相反,您可能需要满足每周如果你不经常看到或跟你的直接下属,或者远程你的作品之一。

这是我们的第一个行动项为您服务!

2.2优点和缺点3最常见的一对一的会议地点

现在您已经安排一对一交流频繁,每一个你的直接下属,你可能会问自己:和他们见面最好的地方在哪里?

有些经理不知道这是一个好主意去散步或在一对一的时候抓住与员工共进午餐。我们的回答是:会议不需要无聊,尝试不同的风格!

根据你的直接报告的喜好选择不同的设置可以添加兴奋你的会议和帮助你加强你的工作关系。

为了帮助你决定在哪里会见每一个队友,我们编译的优缺点三个最受欢迎的一对一的设置:

1. 会议在办公室
2. 会议在公园
3. 会议在咖啡馆或餐馆

会议在办公室

优点

• 会议关起门来可以帮助你创造一个安全、安静的环境,让员工感到舒适问困难的问题和共享敏感信息。也是有帮助的,如果你想用你的电脑做会议笔记和记录外卖。
• 你可以在一个电视项目会议议程或更大的屏幕。这允许你和你的报告指出协作和知道对方指的是当他们说话。这也是一个很好的方式来避免分心——因为你们将会见后议程从相同的屏幕。

缺点

• 一些研究建议保持眼神接触,利用相同的精神资源我们使用在执行复杂的任务。bob综合体育平台下载安装换句话说,一个45分钟的静坐会议期间保持眼神交流不仅可以耗尽,但阻止你使用你的创造力。
• 会议每周会重复在同一位置。除此之外,大多数人会感到紧张当他们在一个专业的气氛比当他们离开办公室。

专业技巧

• 在你的直接报告的办公室或一个中立的空间:会议你直接报告他们的办公室让他们定下会议基调和帮助你了解他们的日常工作流程和环境。如果你直接报告没有私人办公室,你可以找一个安静的空间,比如会议室。尽量不要在你的办公室会见他们。

“主管可以学到很多通过下属的办公室,”安迪·格鲁夫说。“他组织吗?他再三地花时间找一个文档,他想要什么?他得到中断吗?从来没有吗?一般而言,他下属的方法是如何工作的呢?”⁴

会议在公园

优点

• 研究显示,人们的创造性的输出平均增加60%时散步。这意味着你会有更好的对话和想法如果你把外面的一对一交流。
• 走路和在同一个方向往往比坐在一张桌子和感觉更协作的盯着对方。金姆斯科特认为,这可能是非常有用的,当你需要一个艰难的对话:

“计划一场艰难的谈话时,试着散步而不是坐着说话,“金斯科特说。“当你行走时,情绪是不可能显示和破坏性的方式开始产生共鸣。”¹

• 户外会议可以帮助你得到更多的舒适与沉默——自沉默几秒不觉得漫长而尴尬当你散步。

“外,当我们跑出来的东西,我们必须回到办公室,所以我们必须想出一些谈论,“Avi Arfin说,Quora的工程经理。“有时候那些‘添加’对话是最深的,让我们探索重要的话题我们就不会有。”⁸

缺点

• 有些人觉得步行会议分心——特别是当有一个可能性,你会碰到他人或者很多东西会在你身边。
• 研究显示,而步行会议是一个伟大的方式来提高创造力和鼓励头脑风暴,他们不是任务,需要收敛思维的最佳选择:达成共识或寻找最好的回答一个问题。如果你的目标是一项决议,围坐在一张桌子可能是更好的选择。

专业技巧

• 散步在一个开放的空间,你不会分心,别人不能听到的谈话。
• 应用程序使用一个会议议程提前计划你的谈话要点和写笔记和行动项目从你的电话。

会议在咖啡馆或餐馆

优点

• 会议在办公室外分解管理层和员工之间的壁垒。这是一个很好的方法让谈话更非正式的和了解你的报告在一个人类的水平。

“每隔一段时间,提供改变设置。认为这是一个机会与你的团队成员更多的作为一个人而不是古板的老板,“Russ Laraway。⁹

缺点

• 写下笔记和行动时可能很难有食品放在桌子上。
• 就像走一对一交流,噪音水平可能更高,人们可能会无意中听到你们的谈话。

专业技巧

• 用你的电话写下笔记和分配下一个步骤。
• 找到一个表或设置周围没有人,所以你仍然是私人谈话。

那就这样吧。三个不同的设置,你可以把你的一对一的会议。记住切换你的位置将帮助您获得更多的创意,有不同类型的对话,与你的队友建立起融洽的关系。

2.3说服你的团队看到一对一的会议的价值

现在你已经找到了物流(会议长度、频率和位置),是时候将你的决定安排定期一对一的会议。你可以在团队会议上或通过电子邮件。

为了得到你的直接下属的行动,你必须保证团队所以他们不感到害怕。如何?让他们知道你希望每个人都将这些会议。

你可以告诉他们你要安排重复一对一交流,因为你想要:

• 亲自去了解他们。
• 了解他们的挑战。
• 讨论职业发展。
• 帮助他们组织的优先事项。
• 创造一个安全的空间交流反馈。
• 提供一个机会问问题他们不会问你在公共场合。

这是一个电子邮件交流可以使用你的新计划草案(或得到一些灵感如果你决定讨论这个在团队会议):

2.4 3基本(然而忽视)步骤来准备你的一对一交流。

是否这是你的第一次安排一对一或寻求改善你现有的,下面的步骤将帮助您准备更有意义和有效的对话:

1回顾以前的会议笔记

一个伟大的起点是回顾过去的一对一的你有你要会见的人。花几分钟时间回顾你过去讨论的事情和起床速度在会议之前,而不是在它。

你知道的项目和计划,你直接报告最近一直在工作吗?有谈话或你想后续的反馈?从上次会议有什么行动项目还没有完成吗?这些都是之前你应该检查你的一对一。

在经理的路径,卡米尔·弗尔涅建议使用共享文档来跟踪你的工作与员工的互动:

“每个人你管理、维护运行共享文档的笔记,外卖,从你的1:1和行动计划。这有助于你保持上下文是关于发生了什么,并有助于记住当和反馈,”弗尔涅说。⁷

如果你想使用软件要做到这一点,你可以看看Fellow.app。

2会议议程上的合作

做的经理,朱莉卓认为,难得有一个惊人的谈话时没有人计划的讨论。这就是为什么你应该来讨论你的一对一交流准备东西。

关于这一步最重要的部分是,你没有创建会议议程——你是合作在一个,这意味着你和你的直接报告将提出谈话要点和问题在会议开始之前。

作为一名经理,你会参加和组织会议。然而,这不该出现措手不及的借口。如果你很难找到一个时间准备你的会议,你可以在早晨,朱莉卓建议:

“每天早晨,我已经扫描的习惯我的日历和编译的问题列表每个人我会见,“卓说“为什么问题吗?因为教练的最佳工具对于理解发生了什么是问。”²

另一个伟大的方式来准备你的会议是写下你想问你的报告在整个星期,而不是提出问题为了添加前的早晨会议议程。

您可以创建一个新文档一旦你一对一的结束,为下次会议,开始写的想法就提出来。这些“思绪”将产生更好的谈话比谈话要点你前几个小时一对一的。

你如何鼓励员工准备您的一对一的会议?

首先,您需要确保他们知道你有一对一交流的原因(我们在前一节中讨论)。如果他们知道你的主要目标是帮助他们,他们可能会想出更好的讨论点和问题。

鼓励你的直接下属准备的另一种方法是通过共享一个主题列表的例子。建议主题可以慢跑的想法,把权限打开东西否则可能会觉得风险太大或尴尬的抚养。

这里有一个列表一对一的会议问题你可以与你的员工分享。

最后,你可以鼓励你的直接下属添加任何随机的想法和问题,提出在整个星期给你一对一的文档。这不仅节省你的时间,减少干扰得到一周的数量但会让你的报告知道他们应该感到舒适问你任何类型的问题在你一对一的会议。

最好的部分关于合作提前会议议程是,既不是你也不是你的报告将会惊讶在一对一的被问到的问题。如果你加入谈话要点整个星期,你就可以评审会议前15分钟。这将消除压力和不确定性的想知道对方是要问,将燃料更好的你和你的队友之间的对话。

3正确的心态

有时你需要提醒自己一对一交流并不像其他会议。这应该是一个时间当你与你的员工建立信任和融洽。

要认识到,大多数时候,你的报告认为这次会议是宝贵的脸和他们的经理,他们可能被期待它整整一个星期。确保出席和参与对话,使他们觉得你在乎。(我们有你覆盖着的积极倾听技巧第四章!)

金姆·斯科特认为激进的坦率,你的思维将决定你的一对一交流:

“我发现,当我停止思考的会议,开始将他们当作我是与某人共进午餐或咖啡,我渴望了解更好,他们最终产生更好的谈话,“金斯科特说。⁴

试一下!下次你有一个一对一的直接报告,对待你的会议不喜欢一件事检查待办事项清单。相反,利用这宝贵的时间学习新东西和改善你和那个人的关系。

3.1三个强大的模板有效的一对一的会议

我们分析了习惯和实践世界上最好的经理和创建三个研究支持一对一的会议模板你可以交替取决于每个员工的偏好:

• 90/10的格式
• 8个关键领域的方法
• 按时间顺序排列样式

90/10的格式

大多数管理专家认为一对一交流的直接报告的会议。这意味着你的员工应该得到他们想要的决定如何利用这段时间,他们想要什么样的话题讨论。

Ben Horowitz,前首席执行官Opsware风险资本公司Andreessen Horowitz和创始人之一认为:

“良好的一对一会议的关键是了解员工的会议,而不是经理的会议。这是自由格式的会议紧迫问题,聪明的想法和慢性挫折,不完全状态报告,电子邮件和其他个人和亲密的机制。”¹⁰

基于这个想法,你可以结构一对一交流,分裂成两个部分:你的谈话要点和员工。记住你的报告的要点问题,问题应该解决第一。

这是在90/10模板的样子Fellow.app:

所以为什么我们称之为90/10格式?因为90%的谈话要点应该是你直接报告,只有10%的人应该是你的。

”会议期间,因为这是员工的会议上,经理应该做的10%和90%的听力说话,“霍洛维茨说。¹⁰

90/10风格适用于经理和报告更喜欢灵活的格式和往往会让很多会议谈话要点。它提醒经理员工的问题应该先走,占据90%的时间。

8个关键领域的方法

还有另一个格式我们建议如果你想更多的结构和提醒你应该涵盖的主题:我们称之为关键领域的方法。

构建你的一对一交流的第二个选择是创建一个模板与话题你想讨论定期。制作标题的列表,可以填充的问题将会节省你的时间,确保你的一对一交流求职话题,否则可能会被忽视。

这里有八个关键领域或标题我们建议。记住,有些标题可能不会每周谈话要点,没关系!

1. 最重要的思想
2. 事情很顺利
3. 学习
4. 优先级
5. 挑战和问题
6. 团队动力
7. 反馈
8. 职业发展

这里有8个关键领域模板的样子Fellow.app:

1最重要的思想

开始每一个一对一的讨论的事情是你直接报告前的思想。这些可能是随机的问题,他们写道整个星期,重要的更新,或个人的消息。

这也是完美的时刻问亲和力的问题你直接报告的爱好,接触水平/幸福和工作以外的生活。

2事情很顺利

你应该有一个非常具体的原因包括这个标题(也可以称为赢了或突出了)在你的一对一的模板:

莎莉Helgesen等领导教练认为一些人(尤其是女性)不弹出里程碑和重要的事情,他们的工作经验和他们的管理者,因为他们认为:

• 他们的经理已经知道。
• 它将作为傲慢或braggy脱落。

有一段你直接报告描述了他们一周的事情顺利将培养一些对自己的优点和成就伟大的对话。一方面,它会增加你的直接报告的自我意识和能力,以反映在他们的胜利。另一方面,它将帮助你识别他们的良好的工作和在循环团队对他们的贡献。

3学习

悉尼芬克尔斯坦的作者Superbosses的剧本已经学了十多年世界级的领导人。他的一个最大的外卖是伟大的领导者还好老师:

“明星经理强调正在进行的,密集的一对一辅导他们的直接下属,亲自或几乎在日常工作的过程中,”芬克尔斯坦表示。¹¹

询问你的直接报告的经验(或有一个标题,鼓励他们写每周学习)会帮助你教练他们工作最重要的是,在您的团队中促进心理发展的。

4优先级

经理的主要职责之一是确保你的团队是明智地分配自己的时间,努力实现相同的愿景。你可以问你的直接下属一对一的文档中列出他们的优先级。

“是什么一个,两个,三个最重要的结果你的报告,你怎么能帮她解决这些挑战?”朱莉卓问道。²

有一个优先级标题会提醒你花些时间回顾和重新组织你的直接报告的项目,并想办法帮助他们变得更有效率。体育彩票BOB我t也是一个伟大的segue谈论路障。

5挑战和问题

询问你的员工站在路上的障碍。这将帮助你确定团队和组织问题,如不正常工作或内部流程问题放缓你的团队。

你也可以问问你的直接下属生气或沮丧的部分他们的工作他们在过去的一周。这将帮助你了解每个员工不喜欢和寻找方法来帮助那些方面的工作(也许通过将这些任务委托给其他人或寻找方法来自动化)。

6团队动力

在本节中,你可以问员工对他们与其他队友的关系。

团队是如何做的?他们对团队的工作方式有什么建议?同事交换足够的反馈,或者他们想听到更多来自团队中的其他人的反馈吗?

这些都是你可以问的一些问题来衡量你的团队文化。

在激进的坦率,金斯科特认为,团队的文化对其结果有巨大的影响。这就是为什么伟大的管理者询问团队动力,寻找方法来培养良好的人际关系在他们的报告:

“你的核心之一作为老板的责任是建立一个有凝聚力的团队,”斯科特说。¹

询问员工的关系与其他团队成员帮助您理解如果每个人都感到舒适和享受工作。还有一个额外的好处,它赋予你之前解决问题成为大问题影响整个团队或组织作为一个整体。

快速提示:即使你的工作的一部分作为管理者发现问题可能影响团队,你不应该鼓励“背后中伤。”金斯科特认为:

“永远不要让你的团队和你谈谈另一个人在他们的背后。感觉你是善解人意倾听,但实际上你只是激动人心的政治锅。相反,坚持他们直接对话,没有你,”斯科特说。¹

7反馈

创建一个文化的持续的反馈应该开始你的一对一交流。使用本节要求反馈,识别你的员工为他们伟大的工作,并分享如何改善的建议。

8职业发展

最后一件事你可以做在你的一对一交流回顾你直接报告的专业发展计划。

我们给你的所有技巧如何交换反馈和结构专业发展与您的团队第五章!

既然我们已经讨论了格式和90/10 8关键领域的方法,这是你最后一个模板可以使用结构一对一交流直接报告:

按时间顺序排列样式

基于主题而不是构建你的会议,你可以计划你的一对一的关注过去赢得和挑战,目前的重点,和未来的机会。我们称这个时间一对一的格式。

这是时间一对一的模板的样子Fellow.app:

凯利里格斯,一位领导教练和书的作者跟管理,认为你应该开始你的一对一的询问你的直接下属的最新挑战。

“我的一对一会议30年来已经开始用一个非常简单的短语:上周告诉我。我知道这听起来可笑的简单的表面上,但是相信我,有很多幕后,”里格斯说。¹²

另一个伟大的方式开始会议通过询问你的员工中提到你的什么东西以前的一对一的。例如,如果他们说他们沮丧的事情,一定要把它一遍又一遍问他们是否有任何进展。这将显示你的报道,你认真对待这些对话,积极倾听,并想帮助他们尽可能。

解决上周发生的事情后,你可以继续目前的一个。你们的议程可以包括这样的问题“是什么项目,目标是你现在在工作吗?”和“本周有什么我能做的来帮助你实现了吗?”。

最后但并非最不重要,谈谈未来,你的直接目标和事情报告可能会感到担心和期待。问这样的问题“什么是在你的待办事项清单下周吗?”、“发展哪些方面你打算工作吗?”和“我能为您提供什么资bob综合体育平台下载安装源从现在到我们下次见面?”。

这是一个简单的格式,让你专注于过去的挑战,现在重点和未来的机会。

现在你知道三个会议格式一直最成功的管理者,你可以替代它们之间,把每一个你最喜欢的事情,或者添加问题,结合您的领导风格。

你是否决定使用90/10的格式,把你的一对一的基于我们八个建议话题,或按时间顺序结构会议——最重要的是定期安排这些会议和承认他们给你指导和支持你的员工。

记住三件事:

1. 总是开始(或非正式追赶)关系建立的问题。
2. 即使你使用你的一对一会议直接报告的模板自然,让对话流。你可以在你的下次会议上重新审视优秀的谈话要点。
3. 不管你最终使用什么模板,确保完成你的一对一,动作条目和外卖。(查看第四章如何写)。

3所示。2一对一的会议问题

即使你有一个了不起的一对一会议议程模板,需要一系列的重大问题,以确保你得到的这些谈话。

你问的问题员工一对一的会议期间将有一个巨大的团队未来的性能的影响。他们会帮助你了解你的直接报告的角度和教练他们重点和目标。通过问正确的问题,你会从老板过渡到教练!

教练的定义是什么?

据劳拉霍根,教练是问开放式问题来帮助你的队友的行为反映和反省,而不是分享自己的观点或快速解决他们的问题。在弹性管理,她认为问开放式问题是最好的教练技术经理可以应用在他们的一对一交流:

“开放式问题往往从谁开始,什么,,,为什么,以及如何,”霍根说。”的问题,为什么开始倾向于让对方感觉判断,和问题,从如何开始倾向于进入解决问题mode-both我们希望避免在训练模式”。³

我们希望您利用一对一的会议的力量,成为一个教练为你的团队。这不是巧合,大多数的问题你会发现在本节将是开放式的,和从什么开始。

这里有9个类别我们将讨论:

1. 了解你的员工和设置的期望
2. 签入每周或每两周
3. 帮助员工组织重点和提高生产力体育彩票BOB
4. 解决障碍和问题
5. 员工敬业度/一般的幸福
6. 得到反馈
7. 给予反馈
8. 职业发展
9. 团队动力和文化

最后一个提示在我们进入名单:记得让谈话自然流,练习你的语调,以确保你的问题实际上好奇的和开放的声音。

“开放问题的真正的好奇心帮助人们感觉看到和听到,”霍根说,劳拉。“然而,如果你问你的问题遇到judgy或像你已经做了一些假设,然后你的问题并不是真正开放(和你的队友可以闻到这你!)”。³

干脆痛快…我们现在你的列表上伟大的经理问的问题在他们与员工一对一的会议。你可以回到这个列表任何时候你需要一些灵感,或者看看这篇文章121 +一对一面谈的问题如果你正在寻找其他类别!

1问题来了解你的员工和设定预期

• 你对这个角色的期望是什么?成功是什么样子?
• 是什么让一对一交流对你最有价值的?
• 你沟通的首选方法是什么?
• 总有事情让你心情不好,我应该知道的吗?
• 你喜欢在公共或私人的赞美吗?

2问题与直接入住每周或每两周报告

• 最重要的思想是什么?有些事情你想讨论什么?
• 上周你起床,我可能不知道吗?
• 上周有哪些事情顺利吗?
• 你不是很高兴吗?
• 你的重点是什么,直到我们下次见面?

3问题来帮助你的员工组织重点和提高生产力体育彩票BOB

• 你现在的首要任务是什么?我能做些什么来帮助你吗?
• 多少百分比的你的时间你花在会议上与做深的工作吗?
• 你想怎样组织你的一天/你的周计划吗?
• 对你来说,什么是最大的浪费时间每天/每星期吗?
• 你怎么知道你有富有成效的一天?体育彩票BOB

4问题解决障碍和问题

• 你面临一些最近的挑战是什么?我们怎样才能出去工作吗?
• 有什么现在正在放缓你或阻止你吗?
• 你的工作的任何部分不清楚或困惑?
• 有什么障碍,阻止你做你最好的(工作障碍,或者如果你想谈论它,个人)?
• 当你感到紧张或淹没在过去一个月吗?我能做些什么来预防呢?

5问题,确保你的员工参与和快乐的工作

• 你每天来上班的动机是什么?
• 我能做什么使你的工作更愉快?
• 你觉得你的工作是欣赏吗?
• 你有什么方面的工作,你不喜欢/喜欢吗?
• 你的工作是如何与你的期望当第一个开始呢?

6问题要从员工那里获得反馈

• 什么是我应该考虑改变或开始做吗?
• 你想从我或多或少的方向?
• 你觉得我承认/认识到积极的工作,你会怎么做
• 你最喜欢我做的事情作为一个经理?
• 有什么我做,我可以委托给团队中的人吗?

7问题给予反馈

• 什么类型的反馈对你最有价值?
• 我给你足够的反馈吗?
• 你喜欢书面得到反馈,这样你有时间消化它或者你舒服不那么正式的口头反馈?
• 是否有一个区域/项目/技能,你想获得更多的反馈吗?
• 最好的的反馈是什么你已经从一个主管或同行吗?

8职业发展问题

• 你觉得你推动你的职业生涯?
• 在未来,你看到自己作为一个个体贡献者或管理?
• 你想让你的事业的顶峰呢?
• 你可以做哪些事情(例如,在未来18个月内)工作朝着这个目标?
• 你在这里做什么工作最符合你的长期目标吗?

9关于团队动力和文化的问题

• 我们可以做些什么来改善团队动力学?
• 你觉得舒适的给予建设性的反馈你的同伴吗?
• 我们的团队文化的哪些方面,我们应该改变/工作?
• 你认为我们的团队活动是包容吗?我们能做什么来让他们更具包容性?
• 我们可以/应该做作为一个团队?

第3章介绍了模板和问题,可以帮助你更有意义的对话。如果你读过这一步,你已经在这个问题上更有见识的一对一会议比绝大多数的管理者。现在,是时候升级!

让我们来谈谈这两个技能,将把你变成一个Supermanager,让所有的会议(不仅一对一交流)十倍更有效:

• 掌握积极倾听的艺术。
• 写有效的行动项目,跟进。

4.1掌握积极倾听的艺术

有多少次你错过了机会,有丰富的谈话和你的直接报告仅仅因为你心烦意乱,没有后续的想法,或者回答会议期间的一些邮件?

我们经常听到,领导人应该自信,愿意说出来。虽然这些可以是伟大的特征在管理一群人,有一个技巧,可以使或打破你的团队的成功:能够坐下来,听好了。

倾听是最重要的成分为构建良好的人际关系,有凝聚力的团队,和蓬勃发展的组织。在本节中,我们将向您展示四个技巧将帮助你掌握这稀缺的领导技能。

四个技术:

1. 故意使用肢体语言。
2. 避免分心的三个最常见的形式。
3. 在门口留下你的自我。
4. 跟踪。

1故意使用肢体语言

最常见的问候在南非祖鲁部落的成员Sawubona。它的意思是“我见到你,你对我很重要,我很重视你。”

有趣的是,这个词被带到全世界的注意力由彼得·圣吉,麻省理工学院斯隆管理学院高级讲师和作者第五个纪律Fieldbook。在书中,圣吉认为,这个简单的单词解释了很多关于人类的互动和关系:

“如果你是部落的一员,你可能会回答说“sikhona”或“我在这里。“交换的顺序是很重要的:直到你看见我,我不存在。当你看到我,就好像你给我存在,”圣吉解释道。¹⁴

这是一个有趣的,对吗?但它是如何与员工一对一的互动有关呢?

圣吉的故事和“Sawubona”表达突出人性的一个基本原则:我们觉得承认和重要当我们收到某人的注意。这意味着当你会见直接报告时,您应该使用肢体语言来“使他们变为现实。”

你可以做的第一件事就是波兰你眼神交流技能。这可能听起来很明显,你可能听说过很多关于“目光接触”的重要性,但它是我们忘记在我们的日常生活中。

片刻思考的关注你带给你的对话。当有人在说话的时候,你看着他们,或者你的眼睛在房间里游荡,扫描你的电话偶尔吗?

保持眼神交流是一种最简单和最强大的方法来让你的同事感到理解和验证在一对一的会议。除此之外,这是一个管理工具,可以帮助您获取消息和想法以更有效的方式。为什么我们这么说呢?研究表明人们记住你所说的长时间如果你在谈话期间保持良好的眼神交流。

专业技巧

目光接触是伟大的,但我们都知道它可以推当有人不自然——盯着你太久。为了避免这种情况的发生,只是眼神每5秒左右。向下看,只管看那一边,如果你记住的东西。这个技能将变得越来越自然你练习吧!

我们花了很多时间讨论本节眼神接触。然而,这种技术就不会那么有效,没有一些下面的肢体语言的技巧。确保将它们应用在你的下次会议:

• 点头来表示你理解报告的消息。
• 微笑,“嗯嗯”的声音,鼓励他们继续说。
• 反映员工的座位位置、姿态和身体角度匹配他们的情绪,让他们感觉更舒服。
• 写下笔记显示你关心和想跟踪你直接报告说。(如果你担心他们会认为你不注意,你可以事先指出,你会输入notes对话。)

2避免分心的三个最常见的形式

你能猜出这三个最常见的方法经理分心在一对一的会议?

你的笔记本电脑或手机的多任务处理

你可能猜到了第一个:检查你的手机阅读电子邮件,文本,或社会媒体的帖子!问题是,即使我们认为我们可以多任务,完成一个电子邮件,或阅读我们的Twitter,而听的人,研究表明,我们真的做不到。

有件事你可以做,以避免这些干扰你的一对一交流:设置你的设备“请勿打扰”模式。

这将让你关注在你谈话和写笔记共享的会议议程——没有得到一群通知,最终会把你的注意力从另一个人说。

内部听

第二个(和不那么明显的干扰形式)霍根是劳拉调用内部听。分心的过程在自己的头上——处理的信息报告给你,思考你会作何反应:

“通常,当我们问了一个问题,另一个人回应,我们处理的大脑和准备接下来说:问一个跟进的问题,或者提供一些方向,”霍根说。“这不是真的听。但是我们一直都这样做!”¹⁵

下次你发现自己准备你的论点后而直接报告说,深呼吸,关注他们所说的——总体信息他们试图沟通。听听听,不要听回应。

“如果你的大脑开始清算时说话,说yourself-wait !他们没有完成。”霍根说。“关注他们的话说,他们的肢体语言,以及它们如何可能会感觉。在所有这些信息数据,和实践等待直到他们做过说你处理它。”¹⁵

填补沉默的空白

我们很少想到这是一种分心,但我们经常这样做。填补沉默的差距可能意味着迅速反应很少或根本没有思想,或使用一个安静的时刻对话完全改变话题只会沉默,因为让我们感到尴尬或不舒服。

沉默的差距不是一个坏的迹象的谈话——这是一个信号,表明说话者是若有所思地制作他们的下一个点。如果你想开发伟大领袖的倾听技巧,你需要熟悉沉默。

你在哪里开始呢?

不要打开一个新的主题和分心仅仅因为对方需要五秒的时间重新思考他们想说什么。相反,鼓励你的报告要求暂停时需要明确他们的想法。

“当你创建沉默的技能练习,注意影响它对你在跟人说话,“表明霍根。“他们最终提供额外的信息做什么?他们开始问什么问题?你得到多少进一步交谈吗?记住:沉默是一种强大的工具在你的工具箱,可以做很多工作,你!”¹⁵

多任务处理,内部听,填补沉默的空白——确保你避免一对一交流期间这三种形式的干扰。

3在门口留下你的自我

共同的经验你可能已经有一个对话,开始你的故事,但不知何故,最终与另一个人说“我知道你在说什么,让我告诉你发生了什么我…”——这不是烦人吗?最糟糕的是,我们一直都这样做,因为我们天生喜欢谈论我们的个人经历。

然而,这是一个行为你必须避免一对一的会议。我们在第三章提到的,你应该做10%的和90%的听谈话。但它并不像听起来那么容易。它需要留下你的自我在门口。

苏珊·斯科特是激烈的职场沟通专家和作者对话。在书中,她认为,一个伟大的礼物你可以把所有注意力都放在你的直接下属:

“别夺走别人的谈话和空气填充你的故事,”斯科特说。“把你的专家,讲故事的人,固定器,救助的帽子在门口。进入对话,两手空空。”¹⁶

我们并不是说你不应该分享你的故事和建议在你的一对一交流。事实上,与员工分享个人故事可以帮助你建立信任,并帮助他们了解更多的公司。然而,即使你的故事或评论你的直接相关报告的增长,确保你不告诉他们,直到他们已经完成了详细说明他们的论点或观点。

“你的经理的工作不是提供建议或“顾全大局”的——它让你的报告自己找到答案。让她带领1:1当你倾听和调查,”朱莉卓说。²

4目前对

过去的做法,你应该采用成为积极倾听专家跟踪:期间和之后你的一对一交流。

后续在交谈中

最好的方法之一,让你知道你听报告重复或解释他们所说的。偶尔问题或评论回顾一下他们的论点进行通信,你是听和理解的消息。

为了做到这一点,你可以反映在说了说什么诸如“我所听到的是…”或”这话听起来就好像你是说…”。另一方面,你可以提问澄清某些点。例如:“你的意思是当你说…什么?”

反映你的直接报告的信息给予关注,并确保你完全理解他们所说的。

后续在一对一的会议

跟进之前的讨论点是一个至关重要的步骤,以确保你的员工感到听到和赞赏。

克里斯汀•赖尔登艾德菲大学的领导议长和总统,认为与同理心倾听的能力和意愿往往是伟大的领导者之间的区别:

“跟踪是一个重要的步骤,以确保别人知道发生了真正的倾听,“赖尔登说。“这保证可能会加入反馈的形式进行更改,按照在会议上承诺,通过笔记总结会议,或如果领导没有把反馈,解释了为什么他或她做出其他决定。”¹⁷

你走吧!四个技巧,将帮助你升级成为一个积极倾听的主人故意:使用肢体语言,避免最常见的形式的分心,离开你的自我在门口,跟踪你的员工的想法和谈话要点。

说到跟进…让我们继续在下一节中,您将学习如何编写和跟进会议的动作条目和外卖。

4.2写有效的行动项目,跟进

你可能参加会议,觉得圆形的讨论。会议,你离开不知道结论是什么,以及谁应该做什么。可能有很多伟大的思想漂浮在房间里,但是没有人主动记录步骤或自己的那些伟大的建议。

研究显示在美国,每年企业370亿美元浪费在无效的会议。你知道是什么让大部分的会议所以可怕的?体育彩票BOB缺乏动作条目和外卖。

在本节中,您将了解如何在高性能公司经理促进问责文化和生产力的会议。体育彩票BOB

会议行动项是什么?

一个行动项是一个任务被分配给一个或多个会议的与会者。它的一个重要组成部分,确保所有会议涉及新的决定和想法,不只是将交换项目更新(理想情况下应该发生通过电子邮件或聊天)。

应该记录在你的行动项目会议议程。这将允许您跟踪的同意之前的讨论和容易跟进了万无一失。

这里的行动项目是什么样子Fellow.app:

3个原因你应该写行动项目在你的一对一交流

1促进问责制

一对一的安迪·格鲁夫表示,许多问题导致行动所需的经理和员工。他强调写下笔记的重要性和行动项目在高输出管理:

“当报告需要注意主管的建议后,该法案意味着承诺,像握手一样,会做点什么,”林说。⁴

鼓励你的直接下属写行动项目在你一对一交流将确保你们都在同一个页面上什么在会议上同意。这种书面承诺增加问责制。

2生成之间的进展会议

你应该像一个旋转的飞轮一对一的会议。这意味着你所有的对话应该是相互联系,相互喂,自然流动。

即使你会见一个直接报告每两个星期,你应该能够跟进的想法和决定在你以前的一对一的会议讨论。如果你失去了你的笔记或忘记什么外卖,飞轮就会失去动力。但是如果你写清晰和简洁的操作项,跟进之前的决定,确保会议之间有进展不会是一个问题。

保罗•Axtell个人顾问和作者的有效性会议重要,认为会议仅仅是一系列的对话,如果你总是结束这些谈话,你和员工的关系将会显著提高:

“公司之间明确的承诺是进步的主要方式,确保会议。为了使谈话导致行动,必须做出具体承诺。进展取决于清楚地陈述你将做什么当和要求别人做同样的事情,”Axtell说。¹⁸

3给每一个会议一个明确的目的

最常见的一个经理的抱怨是,他们花太多时间会见别人,不要看到很多这些讨论的结果。记录承诺和分配具体任务将帮助你确保每个会议都有锋利的焦点。

重要的是要注意,过一段时间,一些一对一的会议可能不会产生行动项目——特别是如果你用这段时间来追赶或只是与员工建立融洽的关系。然而,重要的是要建立习惯,教会你的直接下属,一个行动项可能非常简单,比如“读这本书”或“开始编写一个职业目标列表”,这意味着即使是最非正式会议可以外卖。

4建议写像专业人士那样行动项目

业务分析师查理Gilkey和生产力的教练,体育彩票BOB说写伟大的行动项目需要时间和实践。然而,更多的时间是浪费的不良制定外卖——或者更糟的是:没有行动项目的会议!

你想写有效的行动项目,帮助您的团队刺激采取行动?只要遵循以下四条建议:

1随着会议的发展写操作项

东西可以让你的会议10倍更有效的写作任务的对话,而不只是在会议结束——因为你可能忘记一些事情!

例如,您可以编写一个行动项目中的每个话题会议议程。这样,你会确保有下一步的每个话题都有覆盖。

2开始一个动词

这两个行动项目之间有很大的差别:

虽然第一个提醒你需要做的事情,第二个是特定的,让你立即开始处理任务。为什么?因为它开始于一个动词!

”verb-noun构造告诉你需要做什么;它会自动热刺的行动,这是我们想要的,”Gilkey说。¹⁹

3具体些,想象你写为别人

不清楚操作项需要你查看不同文档试图记住任务实际上是什么。最好的行动项目是足够清晰,一旦你阅读你的待办事项列表,你会知道的什么你需要开始做当这个任务。

“我发现,当人们编写项目如果他们写别人,他们写正确的方式,”Gilkey说。“这意味着他们的生活更容易在未来在这些行动项目,以及现在当他们看到物品,不需要做很多猜测需要做什么。”¹⁹

4分配任务的所有权

创建一个列表的“下一步”在你的会议是不够的,如果没有人负责。为了使您的一对一交流更加有效,总是为自己或你的员工分配行动项目。回顾行动项目的列表末尾的会议将更容易如果你建立特定的所有者或受让人。

你可以使用分配操作项Fellow.app。

会议结束后会发生什么?

1. 结束你的一对一的回顾行动项目分配。
2. 通过电子邮件发送会议记录和外卖或松弛。(如果你使用一对一的会议程序喜欢的家伙,你可以跳过这一步,节省一些时间)。
3. 别忘了登记这些行动项目在你的下一个一对一的。

5.1职业的对话在您的组织框架,将提高员工敬业度。

世界上最好的经理关心下属的发展和专业成长。他们知道激励每个人在他们的团队和使用此信息来分配项目,结合每个员工的利益和目标。

“理解一个人的成长轨迹,有职业的对话是很重要的,你了解你的每一个直接下属更好,学习他们的愿望是什么,并计划如何帮助他们实现这些梦想,“金斯科特说。¹

职业发展的对话帮助你提高员工敬业度,培养自我意识,建立信任关系。他们最好的方法之一,利用每个员工的长处和鼓励你的团队中表现最好的。

事实上,研究表明,82%的员工会更加投入到工作中如果他们的经理表现出更大的兴趣在他们的职业发展。这就是为什么(如果你还没有),你应该开始安排定期的职业的对话。

“员工用于预计为老板工作。现在,他们正在寻找一个教练,”盖洛普的一项研究说。“因为他们不只是想他们的角色或他们的工作感到满意。你的员工想要的个人和职业发展,立即和未来。”^20.

我们知道这听起来像一个大量的工作(你可能会认为你必须添加更多的东西到你的日历),但没有必要担心!这些专业发展对话只是定期一对一的会议的一个组成部分。

你怎么能结构与员工职业发展的谈话?

作为谷歌的销售主管期间,俄国人Laraway开发一个三步职业对话框架,导致10点在参与跨组织的成绩。如果你在生涯首次对话,这个模型是一个伟大的方式开始。

首先,书三个一对一的会议讨论和每一个员工的职业发展。然后,介绍以下三个主题的每一个这些会议:

1一对一的人生故事

根据Laraway,经理必须了解过去和未来员工的计划,以帮助他们成长。这就是为什么他建议开始你的第一个职业发展与这个简单的开场白:

“从幼儿园开始,告诉我关于你的生活。”

这将帮助您了解生活事件和故事,塑造了你的直接报告的梦想和愿望。Laraway主要的建议吗?关注变化,人们和理解为什么他们做出这些决定。

“令人惊奇的你可以从一个人的人生故事如果你密切关注和询问他们的主要轴心和转换。他们为什么让他们?这些转换教他们什么什么爱与恨他们的工作呢?”Laraway说。²¹

例如,学习你的直接报告一直享受竞技体育将有助于了解什么类型的环境激励他们。因为它们是高度竞争的,你可以提出目标和想法使他们的工作更令人兴奋。如果有人说他们退出运行,开始踢足球,因为他们喜欢在一个团队中,你可能会写下来,作为团队的一部分是一个动力的人。

2一对一的梦想

你的第二职业的对话将专注于梦想和愿望。Laraway建议这个会议开始用一个简单的问题:

“你想让你的职业生涯的顶峰呢?”

对我们许多人来说这是一个艰难的问题。这就是为什么他建议让你的员工想出3至5个不同的想法。你可以给他们一些时间来思考这些分享你的梦想乔布斯会议议程提前。

后在这3 - 5个选项,你可以合作的技巧,可以帮助你直接报告实现他们的目标:

3为期18个月的职业行动计划

现在您已经了解你的直接报告的过去和未来的目标,你可以建立一个相关的和深思熟虑的行动计划在未来18个月。

你可以将计划分成三个不同的部分:

• 短期目标(在接下来的6个月)。
• 中期目标(明年)。
• 长期目标(未来18个月)。

跟进你的直接报告的职业目标

一旦你拥有了这三个对话,你可以做的最重要的事情之一是跟进的短,中,长期目标。

一些经理书10 - 15分钟的一对一的登记在他们的直接报告的进展,而另一些人则更喜欢阻止特定的一对一会议讨论职业发展每三、四个或六个月。

像马库斯白金汉认为书中第一,打破所有规则,管理涉及的艺术能够使自己的风格适应每个直接报告:

“不过你选择处理这些对话,每个人将是独一无二的,根据潜在的和员工的性能,您需要确保随着时间的推移,两件事发生。首先,员工需要越来越清楚他的技能,知识和人才(…)第二,他需要理解,在细节,下一阶段将需要什么,为什么他认为他擅长它。”²²

职业的对话需要时间,但金姆•斯科特Russ Laraway,和许多其他伟大的领导人说,他们将产生一些最愉快的谈话你作为经理。

帮助人们澄清他们的价值观和梦想,然后调整他们的工作将帮助你建立一个强大的团队和员工保持高度投入。

5.2伟大的管理者给予和得到反馈如何

书中引用的一项研究首先,打破所有的规则说,世界上最好的经理分享三个特点:

• 他们交换反馈不断
• 关注员工的长处
• 并提供私下批评

在一对一的会议!

如果你想掌握的艺术给予和获得持续的反馈,此部分是给你的。

3秘密技巧来获得更多的来自员工的反馈

这里有一件事你可能没有考虑。之前给你的直接下属任何反馈,你应该先问一下的。这就是专家如金斯科特说:

“有几个原因可以开始构建一种文化激进的坦率的问别人批评你,”斯科特说。“首先,这是最好的方式来证明你知道通常是错的,那你想当你听到它。”¹

这里有三件事你必须考虑当要求员工给你反馈:

1承认自己的缺点,要求员工打电话给你

鼓励你的队友给你反馈的一种方式是让他们知道你通常斗争的事情,并要求他们给你打电话了。这里有一个例子:在一个哈佛商业评论文章罗恩Carucchi描述了一个经理,他成为“痛苦冗长”每当他在会议或演讲感到焦虑。

“他工作改善的方法之一是认识到他的团队,他意识到他(他们大大赞赏),他要求他们只是举手时觉得他太久,“Carucchi说。“自我意识的领导人知道他们的触发器,让别人的名字。”²³

金斯科特给一个类似的例子彻底的坦白:

“我的创始人拉斯曾经抱怨说,我打断了他的话。这是真的;我是一个根深蒂固的断续器,”斯科特说。“所以我说,我知道,这是一个问题。我能问你帮我停止打扰?我把脂肪,蓝色橡皮筋从我的抽屉,把它在我的手腕。我问他把橡皮筋每次我打断了他的话。拉斯认为这是有趣的,我同意了。”¹

斯科特在书中说,额外的帮助她开始少打断。然而,最重要的部分是,它发出了一个强烈的信号:她采取行动应用团队的反馈。

你不需要让每个员工提前你用橡皮筋。然而,您可以先告诉他们你想要改善什么。让你的团队知道你意识到自己的弱点让你更平易近人的老板。它不仅让你看起来更加人性化,而且是一个好的激励工作不断在你的个人成长。

2问具体的问题

把自己放在你的员工的鞋子。如果你的经理要求你反馈没有特指,很难想出一个响应。这就是为什么问“你有任何反馈给我吗?”很好…但不是最好的回应。

相反,您可以使用开放式的问题来燃料更好的对话!下面是一些例子:

• 有什么我可以做的一件事来支持你更多?
• 什么东西我能改变我的方式分配项目和任务吗?
• 有什么东西我可以开始做方便我们一起工作吗?
• 我能做些什么来帮助你更加投入到工作中去?

当你的老板问你的直接下属告诉你坦白地说他们认为你的表现能感到尴尬。但是请记住:这是比这更尴尬的是你。

这就是为什么金斯科特采取了“首选问题”解决问题。如果你努力让你的直接下属的反馈,你可以先问这个:

• 有什么我能做或停止这样做更容易和我工作吗?

“如果这些话不要轻易掉你的舌头,找到的话,”斯科特说。“当然,你不是真的寻找一件事:开场白就是为了把事情移动。”¹

3为了得到更多的奖励反馈

一旦你问问题和理解的批评,重要的是要遵循由显示你真的欢迎它。斯科特的字:你必须坦白来获得更多的奖励。

如果你的员工说一下你的领导风格,关键的第一步是要感谢他们的诚实。

“如果你同意批评,尽快做出改变,”斯科特说。“如果必要的改变需要时间,做一些可以给你。”¹

但是你该怎么做当你不同意你的员工的反馈吗?

即使你不同意的反馈,重要的是要感谢你的直接报告勇于批评你。

告诉他们你会花一些时间去思考他们的评论,试图找到一些方面的反馈,你同意。一旦你花时间反思,安排一个会议来给一个深思熟虑的解释你为什么不同意。这段对话可以帮助你理解你的报告的角度和澄清误解。最后,你应该经常表达感谢并试图找到并承诺共同努力,行动的方向。

“即使你不同意说,收到它优雅和认识到努力给花了。如果别人发现你防守,你会得到更少的反馈在不久的将来,只会伤害你的成长,”朱莉卓说。²

现在你知道了。如果你想以身作则和交换进行反馈,你必须首先让员工批评你。对自己要求反馈显示,你投资在成为一个更好的老板和工作在你自己的缺陷,这将使它更容易给员工反馈的时候他们可以提高的东西。

6步骤有效地提供反馈

1知道你的人,请求批准

在经理的路径卡米尔福尼尔认为,成功的第一步给连续反馈是一个基本的了解报告的优点和缺点。问问你自己:

• 我直接报告的目标是什么?
• 他们的优点和缺点是什么?
• 在何种水平是他们目前的操作,可能他们需要提高到下一个水平?

“好经理有一个本领,识别人才和帮助人们吸引更多的优势,“弗尔涅说。“是的,你也会想找弱点和改进的领域,但是如果你花你的时间试图让人们正确的弱点你最终会得到一个风格更像是连续批评。”⁷

了解你的直接下属的另一个重要组成部分是理解如果这是正确的时间为他们提供反馈。当你认识到一个问题,确保总是征求许可:

• 你介意我给你一些建议吗?
• 这是一个很好的时间来给你一些建议吗?

2不要等待!

谈论的事情似乎不顺利就通知他们。记住:最好的反馈及时⏰。

有人说“uuhmm”演讲期间很多吗?找到一些时间讨论后(右),让他们知道你的想法,并提供一些建议。做了一个团队成员在工作中犯错误吗?让他们知道在这周的一对一的会议而不是四个月后,在绩效考核。

“这也获得赞扬。一个伟大的经理会注意到一些日常的小事情你做的很好,和为他们认出你,”卡米尔·弗尔涅说。⁷

3在公共场合表扬,私下批评

如果是时候给某人你的团队建设性的反馈,因为他们需要改进的东西,一定要亲自给他们的反馈和私人。不要给他们发电子邮件或打电话给他们在团队会议。如果你的目的是帮助那个人成长,你应该找一个安静的空间,提供你的建议面对面。

“反馈的目的是帮助每个人理解和建立在他的天赋。在一个团队中你不能这样做,”马库斯白金汉说。²²

亲自给予建设性的反馈也可以帮助你避免误解:

“你清晰的指导以对方的耳朵,不是你自己的,”斯科特说。“这就是为什么最好提供指导的人。”¹

另一方面,赞美可以共享公开——只要你的报告是舒适的。

“口碑赞扬往往借更多的重量,并鼓励其他人效仿无论很棒,”斯科特说。¹

4没有个性化

反馈不应该针对人,但在行为或习惯他们应该工作。

例如,如果有人迟到了几次您的团队会议,你必须永远不要说诸如“你不负责任的”或“你不关心别人的时bob苹果版ios间。”相反,可以描述具体事件和这个人的迟到的方式影响团队中的其他人。

金姆斯科特认为,完全坦诚的批评是工作,不是这个人:

“关心个人有很大的区别和个性化时给予表扬和批评。关心个人是好的。个性化是不好的,”斯科特说。¹

如果你仍然不知道如何使你的反馈更少的“个人”,你可以使用劳拉霍根称之为反馈方程:

• 观察:描述了谁/什么/何时/何地你指的情况。
• 影响:描述你的员工的行动影响了您或其他人。
• 请求或问题:最后问一个开放问题的反馈。例如——“我们如何来妥协前进吗?”

“如果你这个办法不是你所有的反馈结构大,重要的反馈,但即使是小块的反馈,你可能随便在你一天你会发现它很容易给成功反馈,人们会听到,”霍根说。³

5关注未来

虽然你的第一部分讨论可能关注员工的行为,大多数时间应该致力于马库斯白金汉所说的“真正的创造性的工作”——也就是说,找出下一个步骤和方法可以帮助:

“伟大的管理者关注未来:他们想讨论什么可以而不是让谈话陷入相互指责和解剖,一无所获,”白金汉说。²²

如果你的目标是成为一个有用的经理,告诉人们,他们做错了什么事是不够的。你应该提供资源、思想和指导帮助他们bob综合体育平台下载安装加快增长。

问这样的问题“有什么我能帮你吗?”或“下一个是什么你会采取的措施来改变这种行为呢?”,更关注未来,减少对之前发生的事情。

“最终,连续反馈时效果最好,作为一名经理,反馈和指导,“卡米尔·弗尔涅说。⁷

6最后但并非最不重要的是:记录反馈

记录反馈和后续步骤确保所有你会忘记这段对话发生。它将帮助你跟进讨论和分析新兴主题和行为从先前的反馈会议。

“当你缩小看看许多例子的特定于任务的反馈报告,主题是什么?”朱莉卓问道。“点通过连接到多个例子,你可以帮助人们了解他们独特的兴趣,性格,和习惯影响他们的能力产生影响。”²

给予反馈,当一切都很顺利,当他们没有——是一个经理最重要的职责之一。带出最好的你的团队,让他们知道你关心他们的成长提供积极和建设性的评论当你注意到有些事情!

“反馈是一个礼物。花费时间和精力来分享,但是当我们拥有它,我们更好。让我们给它慷慨,”卓说。²

6.1这不是工作! ? !故障排除:最常见的障碍与一对一交流,如何克服它们。

我们知道,把你的一对一会议变成有效的增长机器带来了挑战。与任何其他技能或习惯,把理论付诸实践并不总是像听起来那么容易。

有很多障碍,你无法预测。例如,有谁不喜欢直接报告…或者是需要有一个一对一的会议艰难的谈话在现场。

一些你可能面临的障碍实现常规的一对一交流的过程包括:

• 员工问题新的会议。
• 会议感到尴尬或强迫。
• 一对一变成了闲谈会。
• 你感觉被太多的会议。
• 你会有一些艰难的对话。
• 你可能没有所有的答案(没关系)。

如果你曾经面临这些挑战,别担心。你不是一个人!让我们通过一些技巧可以用来克服它们。

员工问题新的会议

如果你的团队从未举行一对一交流,这些会议可能感到惊讶你的一些直接报告。为了避免不确定性和混乱的感觉,试图解释结果你希望达成尽可能清晰、自信。发送电子邮件(包括像我们在第二章)或使用一个团队会议来解释值,员工可以从他们的一对一交流和你在一起。

会议感到尴尬或强迫

…因为你或你的报告不是天生外向,有沟通障碍阻碍相互了解,或者只是不够的事情要谈。

首先,确保包括一系列问题提上议事日程,及时添加他们自己的员工。在谈话要点在会议前准备好最好的办法是避免尴尬的沉默。

但是,你必须记住不必感到尴尬。,这种情况并不少见,人们需要时间思考后再回复。如果你问一个深或困难的问题,告诉你的直接下属没关系,如果他们需要几秒钟。

最后,如果你认为你和你的报告的关系可以用多一点信任,试着与他们出去喝咖啡或午餐。你第一次一对一交流可以随意交谈,你了解他们的爱好和工作以外的生活。

“了解你的队友作为个人,从一个地方开始真正的好奇心和真实性,”霍根说,劳拉。³

一对一变成了闲谈会

相比之下,如果你直接报告你身边感觉很舒服(或者你从他们的同行形成过渡经理),很容易把一对一的会议变成一个发泄对其他团队成员会议。

而不是助长流言蜚语机器问题和抱怨别人,教练你的直接报告的方式可以解决冲突,提供反馈给同行。

“先培训你的队友(开放式问题和反思)什么它就像分享他们的直接反馈,”霍根说。”辅导模式,带领他们完成反馈方程,并帮助他们工艺的一些好的单词和短语三个部分。帮助你的队友确保他们的观测事实,没有判断或意见渗透。”³

你感觉被太多的会议

跟踪所有你的工作互动和对话是有压力的。这里有三个提示,以避免这种感觉:

第一:尝试使用一个一对一的应用或共享文档追踪你所有的谈话要点和行动项目在一个地方。你不必担心失去笔记或者存储一堆笔记和观察每个直接报告。一对一交流不必是压倒性的Fellow.app在这里帮忙。

第二:如果你管理一个团队的十多人,试着为你的队友创造更多的领导机会减少你的下属人数。

第三:使用一对一交流谈论职业发展,分享反馈,并要求你的员工的想法新举措——你不需要安排新的会议做这些事情。

“为了避免会议扩散,我建议经理使用1:1职业的对话,如果相关,做绩效考核,“金斯科特说。¹

你会有一些艰难的对话

很难不去的情感卷入,当你有一个紧张的谈话。无论是时间给员工关键反馈或谈论分歧,重要的是要记住,我们都有核心需求影响我们如何应对威胁的情况。

据教练帕洛玛麦地那,学习人类的核心需求可以帮助您更好地理解为什么人们以不同的方式反应在艰难的谈话。六个核心需求(也引用劳拉霍根的弹性管理)是:归属感,改进,选择,平等、可预测性和意义。

“当教练两个人通过一个冲突,我喜欢来描述这个模型和问他们这些核心需求(如果有的话)觉得他们为什么他们反应相关,”霍根说,劳拉。“相互理解的核心需要可以极大地有助于缓和,杏仁核劫持和返回一个同情的地方。”³

其他技巧,这些技巧可以帮助您管理情绪和同情员工包括:

• 用“我觉得”语句,而不是“你”语句。
• 避免绝对(如,“你从来没有…”“你总是…”)。
• 练习你需要说的话,提前思考你的队友的潜在参数和反应。

你可能没有所有的答案(没关系)

成为一个经理并不意味着你需要最优秀、最聪明的在房间里。你可能会面临的挑战之一是没有你的直接报告的问题的答案——这很好!你可以支持他们通过寻找资源和导师。bob综合体育平台下载安装

另一个类似的经理所面临的挑战是试图给所有的答案,而不是指导员工提出自己的想法和解决方案通过开放式的问题。

“教练最好的工具,了解什么是问,”朱莉卓说。“不要认为你知道或解决方案的问题是什么。常常试图“帮助”实际上不是有用的,即使配上最好的意图。”²

6.2我做错了吗?十大错误经理一对一的会议期间。

管理者常犯的一些最常见的错误在他们一对一的会议可以阻止寻求指导和其他伟大的领导者的建议。下面列出的十个错误——在阅读本指南——我们希望你可以避免!

1之前没有合作会议议程会议

…导致空白着,尴尬的沉默,典型的“我没有太多谈论“从员工。

⭐️Pro提示:或者使用一个共享的文档一对一的应用建立你的会议议程和提示对方提前添加谈话要点。

2做大部分的谈话

你可能会有更新和反馈给报价。然而,如果你是一个做大部分的谈话时,你失去了一个关键的机会更多地了解你的员工。

记得让他们90%的时间来说话。你永远不知道你会学习!

⭐️Pro提示:移动你的直接报告的谈话要点议程的首位所以他们启动对话。

3不询问你的员工的整体幸福

研究表明,经理善解人意,有同情心有最大的影响组织的盈利能力和效率。体育彩票BOB重要的是要记住,员工(或应该)办公室以外的生活,他们可能会面临一些东西。

⭐️Pro提示:偶尔,记得要缩小和询问你的直接报告的参与水平和一般的心理状态。

4这使得一个状态更新会议

一对一的会议的目的是倾听和澄清,这样你就可以了解你的直接下属的感觉,和方向,每个人想的头。这不是一个项目集中会议。

如果人们只是给你更新,可以发邮件给你,鼓励他们更有建设性地利用这段时间。

⭐️Pro提示:使用一个会议模板的标题提醒你避开状态更新。标题如胜-学习-优先- -团队动力-反馈-职业发展的挑战。

5允许分心

注意领导人不要只听对话。他们倾听和参与对话,注意是什么人怎么说,并使连续眼神交流以确保坐在桌子的另一边的人感觉听到。

⭐️Pro提示:是一个积极的聆听者。首先设置你的手机和笔记本电脑“请勿打扰”模式,并专注于与你的直接建立眼神交流报告。

6不遵循行动项目

如果你的一对一会议产生行动项目,确保兑现。这不仅让你的会议更有效率,也更容易为你追踪每个直接报告的进展。体育彩票BOB

⭐️Pro提示:鼓励你的员工写行动项目会议的发展。然后,使用一个工具研究员跟踪是什么承诺和跟进直接报告。

7匆忙或取消会议

如果你的员工准备了一个议程和期待他们每周签到,你不想让他们觉得你不重视这一次。这就是为什么你不应该匆忙或取消你的一对一交流。

⭐️Pro提示:不要安排之间的连续的会议所以你迟到,要准时。而不是取消会议,就安排在同一周一天当你都可用。

8总是在办公室开会

我们知道,我们的生活变得忙碌,想出创造性的位置为您一对一交流并不总是现实的。然而,研究表明,有时候,你应该把你的会议。

⭐️Pro提示:如果你计划有困难的对话,试着去散步。走路和在同一个方向感觉比坐在桌对面的协作。

9假设你的一对一交流是有效的

你有没有要求你的员工反馈你的一对一交流呢?他们觉得这些会议是一个很好的利用他们的时间吗?有不同的格式,他们想尝试吗?

最常见的错误之一,经理是假设他们的直接下属正受益于他们的会议,而不是问他们如何看待他们。

⭐️Pro提示:要求员工反馈你的一对一的会议。利用人的你可以得到一些帮助反馈模板!

10每月安排一对一交流

如果你遇到一个直接报告每月30分钟,你一年只花六个小时了解他们个人。

事实上,一项研究管理器工具显示,直接报告更有可能不喜欢一对一交流当他们计划每月(也许作为一种反抗老板不花很多时间帮助和了解他们)。

除此之外,没有人记得他们的挑战,知识,关注前30天开会。

⭐️Pro提示:时间表每周或两周一次的一对一的会见每一个你的直接下属。

最严重的错误!

让我们成为真实的。有些管理者常犯的最严重的错误是不安排任何形式的一对一的会议。事实上,一些经理等待季度(或每年!)绩效考核交换反馈和职业与下属交谈。

如果一对一的会议是一次挑战,他们不应该了。你现在来避免这些错误和一对一交流,促进文化的指导和信任!

7.1一对一的工具和资源来提高你的管理生涯bob综合体育平台下载安装

技术可以成为一个伟大的盟友控股和跟踪时伟大的一对一交流。这些是我们推荐使用四个工具,如果你想充分利用这些会议而节省一些时间!

1使用日历工具(如谷歌日历或Office 365)与每个直接报告安排的会议。

2使用一个会议议程的应用等研究员谈话要点上进行合作,记录反馈,并跟踪行动项目从你所有的谈话。

3如果你的团队从不同的工作地点(或者你管理远程员工),您可能想要使用一个视频会议工具像缩放,Skype,或者谷歌视频看到对方的肢体语言和面部表情。

4如果您的公司使用内部沟通工具像松,可以使用的机器人添加松弛消息谈话要点和发送会议议程没有打断你的工作流程!

一对一的资源和书中引用bob综合体育平台下载安装本指南

我们建议查看这些管理资源,如果你正在寻找更多的灵感!bob综合体育平台下载安装

1. 彻底的坦白(金斯科特)
2. 一个经理(Julie卓)
3. 有弹性的管理(劳拉Hogan)
4. 高输出管理(Andy Grove)
5. 减少与1:1会议中断(大卫·克伦肖)
6. 州的美国经理(盖洛普)
7. 经理的路径(卡米尔福尼尔)
8. 步行1:1会议的优点是什么?(Avi Arfin)
9. 如何有效的1:1吗(Russ Laraway)
10. 一个对一个(Ben Horowitz)
11. 最优秀的领导者是伟大的老师(Sydney Finkelstein)
12. 11个问题要问你的员工一对一会议(Kelly里格斯)
13. 管理工具的播客(迈克尔·Auzenne和马克Horstman)
14. 第五个纪律Fieldbook(彼得·圣吉)
15. 积极倾听(劳拉Hogan)
16. 激烈的对话(苏珊·斯科特)
17. 三种方式领导人可以听到更多的同情心赖尔登(克里斯汀·m .)
18. 正确的方式结束一个会议(保罗Axtell)
19. 7种方法编写更好的行动项目(查理Gilkey)
20. 3性能发展赢得了在工作场所的原因(科比Ott)
21. 职业生涯的问题今天的谈话(Russ Laraway)
22. 首先,打破所有的规则(Marcus白金汉)
23. 4方法得到诚实,关键员工的反馈(Ron为止)

7.2最终一对一的行动项目列表